阿里女員工被侵害事件：大公司該如何擺脫系統(tǒng)性麻木遲鈍

　　■ 專欄

　　員工的犯錯、犯罪不可能完全杜絕，但公司系統(tǒng)性的遲鈍與冷漠，卻可以從制度上杜絕。

　　8月7日，“阿里女員工遭灌酒性侵”一事開始發(fā)酵。8月8日，阿里巴巴董事局主席兼CEO張勇在阿里內網發(fā)帖，用“震驚、氣憤、羞愧”表達自己的感受，并表示必須調查清楚，給全社會一個交代。

　　同日，被指有員工參與此事的濟南華聯(lián)超市也發(fā)布聲明，表示將全力配合警方工作。隨后，濟南警方發(fā)布通報，稱目前正對相關警情調查取證。

　　在約8000字的長文中，當事女員工詳細描述了其于7月27日出差時，被客戶灌酒和猥褻，后又被公司領導侵犯的經過。后因報警并在公司內部反映未獲重視，才在公司食堂舉橫幅抗議、在網上發(fā)帖揭露。對此，輿論譴責加害者，并批評阿里反應遲鈍甚至冷漠。

　　防止性侵害，是用人單位的法定義務

　　對女員工被性侵害反應“冷漠”，首先是公司沒有認識到自己在這方面的法定義務。我國從《婦女權益保障法》到地方法規(guī)，都在不同程度規(guī)定，遭受性騷擾的婦女，在報警、直接向法院起訴等救濟渠道之外，也可向本人所在單位、行為人所在單位、公共場所管理經營單位、婦女聯(lián)合會和有關機構投訴。而這些單位，應當根據(jù)情況采取措施，預防和制止對婦女的性騷擾。

　　因此，盡管在相關法律條款中，用人單位應負的法律責任并未明確，相關內容仍以宣示性為主，缺乏強制執(zhí)行力和明確的罰則，但預防、制止性騷擾，仍是用人單位的一種法定義務。

　　而在預防、制止性騷擾已成為我國用人單位法定義務的背景下，用人單位應當在《員工手冊》或其他規(guī)章中，規(guī)定詳細完善的反性騷擾規(guī)則，嚴禁職場性騷擾行為。而其重中之重就在于，對職場性騷擾行為作出明確定義，才能清晰界定、警示和禁止相關行為。

　　只有明確將有關行為定性為嚴重違反公司規(guī)章制度，并制定相應處罰細則，直至解除勞動合同，公司才有懲處職場性騷擾行為的制度依據(jù)，并免除自己的替代責任。而對于《員工手冊》中此類規(guī)則，法院通常都會支持。

　　值得注意的是，此事還涉嫌性侵害和違法犯罪，已遠超公司內部事務范疇。為此，作為責任一方的公司，也應在內部調查處理的同時采取相關措施，全面配合警方的調查取證工作，將此事及時納入法治軌道。

　　“冷漠”背后，是組織架構和制度缺位

　　而此次事件中，女員工在公司內部反映未獲重視，不僅暴露出公司在此方面缺乏組織保障的問題，也不乏其企業(yè)文化跑偏的因素，導致出現(xiàn)了重大判斷失誤。

　　接到投訴的部門及主管，習慣性認為大事化小、小事化了，自己做的是對內工作，所以不用承擔外部社會責任與公共影響后果。這種“冷漠”行為，體現(xiàn)的就是企業(yè)價值觀出了問題。

　　而企業(yè)價值觀與企業(yè)制度建設，又是一體兩面互為因果。對于一家公司而言，價值觀除了思想文化氛圍營造之外，更重要的還要依靠組織架構、權力結構去保障。

　　從組織架構來看，公司的公關部門、社會責任部門，不僅負責宣傳發(fā)聲，還應該是一個有權審視各部門、員工行為公共性后果的部門。這對于倡導“狼性文化”的互聯(lián)網公司，在當下顯得尤為必要。

　　回顧此事，如果公共責任部門接到相關投訴，從其自身職責上面，一定會做出不同的反應。因此，當公關及社會責任部門在組織架構、權力設計上不夠有機、不夠深入時，大公司在行為上就會表現(xiàn)出價值觀缺失。

　　從開始內部反映，到登上熱搜，公司高層幾乎是最后才知曉，也側面印證了這個問題。作為公司管理的直接責任人，張勇也當為此“震驚、氣憤、羞愧”。所以，只有認識到自己的義務，制定相應規(guī)則，并通過組織架構去加強價值觀、公共性、社會責任的意識建設，才能建立更好的公司價值觀，做正確的事。

　　說到底，員工犯錯、犯罪，不可能完全杜絕，但公司系統(tǒng)性的遲鈍與冷漠，卻可以從制度上杜絕。

　　□劉遠舉(專欄作家)